Apakah Anda Seorang Transforming Leader?

Kita sudah terlalu sering mendengar ungkapan yang menyebutkan bahwa setiap orang adalah pemimpin. Seorang ayah misalnya, merupakan pemimpin sebuah keluarga. Oleh karenanya, kemampuan dalam hal kepemimpinan pada dasarnya harus dimiliki oleh setiap orang. Tidak hanya ketika Anda berada dalam sebuah kelompok atau berpasangan. Namun, Anda juga punya kewajiban untuk memimpin diri anda sendiri. Presiden dan CEO Consulting Resource Group (CRG) International, Inc Ken Keis adalah ahli di bidang Pengembangan Pribadi dan Organisasi yang telah berpengalaman selama lebih dari 17 tahun. Selama ini ia telah melakukan lebih dari 2000 presentasi dan menerbitkan 20 artikel serta lebih dari 40 desain managemen bisnis, kepemimpinan, atau sales proses. Dalam tulisannya yang berjudul “Are You a Transforming Leader?” ia mengangkat tema tentang kepemimpinan, tentang diri Anda dan kemampuan anda dalam kepemimpinan, bukan tentang teorinya.

Leadership/Kepemimpinan

Pemimpin tidak dilahirkan. Mereka diciptakan, dibentuk. Para pemimpin memupuk kemampuan mereka tidak dalam sekejap, melainkan selama bertahun tahun. Kecuali untuk kasus tertentu, pemimpin yang efektif biasanya berumur sekitar 30an tahun atau lebih. Hal ini disebabkan karena proses pendewasaan, pembelajaran, dan pengalaman memerlukan waktu.

Sebagian orang setuju, untuk menjadi pemimpin yang berhasil, seseorang harus memiliki beberapa kemampuan dasar kepemimpinan tertentu. Dalam penelitian yang dilakukan CRG, 57 kemampuan khusus yang termasuk dalam 5 kategori disebutkan merupakan kemampuan yang sangat penting untuk menjadi transforming leader. Kemampuan-kemampuan tersebut tidak berdiri sendiri-sendiri melainkan saling mendukung satu sama lain.

# Transforming Leader memiliki self-management skills tingkat satu. Jika Anda tidak dapat me-manage diri sendiri, bagaimana mungkin Anda akan memimpin orang lain? Semakin jelas siapa diri Anda, apa yang akan Anda lakukan, semakin kuat kredibilitas yang akan Anda miliki sebagai pemimpin, termasuk diantaranya nilai-nilai yang Anda miliki, kepercayaan dan tujuan Anda, rencana, kepercayaan diri, dan tingkah laku positif Anda.�

# Transforming Leaders memiliki kemampuan komunikasi interpersonal yang sangat baik. Mampu bicara saja tidak ada hubungannya dengan komunikasi efektif. Untuk menjadi pemimpin yang efektif, Anda harus menjadi komunikator yang efektif.

# Transforming Leaders dapat memberikan konsultasi pada yang lain, sekaligus dia seorang pemecah masalah. Anda harus dapat memimpin diri sendiri, dapat berkomunikasi secara efektif, menyelesaikan masalah, dan meyakinkan orang lain untuk mengakui masalah mereka sendiri. Kemampuan ini tidak saja berguna di lingkungan kerja tapi juga di rumah, ketika Anda berperan sebagai suami/istri dan orang tua.�

# Transforming Leaders memiliki kemampuan consulting yang luar biasa. Dinamika kepemimpinan meliputi kesadaran terhadap individu dan kelompok. Dengan kemampuan ini Anda dapat menilai keadaan sebuah kelompok, menentukan kebutuhan-kebutuhan, keinginan, permasalahan dan ketakutan kelompok tersebut, dapat memfasilitasi dan menghindari terjadinya resistansi terhadap perubahan. Anda juga dapat mengeksplorasi tingkat kesiapan dan kemauan individu dan kelompok, serta merancang dan menerapkan langkah-langkah dan penyelesaian. Dapatkah Anda bayangkan seorang pelatih tim olah raga yang sukses tanpa memiliki kemampuan-kemampuan tersebut? Tentu tidak.

# Transforming Leaders juga memiliki kemampuan pengembangan organisasi yang sangat baik. Meskipun Anda sedang bad mood, Anda tetap dapat berkomunikasi dengan baik kepada orang lain, memastikan mereka mampu menjalankan tugasnya, memfasilitasi kebutuhan mereka, keinginan mereka, dan performa mereka, serta memahami bahwa tugas tersebut sesuai bagi kemajuan organisasi dan langkah-langkah apa yang perlu diambil, kapan, dengan siapa, dan bagaimana. Anda harus memahami lima tingkatan pengembangan organisasi dan langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapainya satu demi satu.

Mungkin Anda akan merasa tertekan dengan kompleksnya cara menjadi Transforming Leader. Kenyatannya, kebanyakan orang tidak terus melakukan prosesnya. Itu sebabnya tidak banyak ditemukan Transforming Leader.

http://www.portalhr.com/tips/2id12.html

Advertisements

Top Ten Interview Tips

1. Konfirmasikan waktu dan tempat interview sehari sebelumnya. Setelah konfirmasi diperoleh, anda dapat mengatur waktu untuk besok, misalnya memperkirakan jumlah waktu dan jarak yang ditempuh untuk mencapai tujuan dan menggunakan apa, kemungkinan macet, dsb.

2. Pakai pakaian formal Penampilan dan tingkah laku anda akan diperhitungkan oleh interviewer, jadi jangan lupa mengenakan setelan jas terbaik yang anda punya. Tunjukkan rasa percaya diri lewat eye contact, jabatan tangan yang erat, dan sesekali senyum.

3. Temukan informasi tentang calon pemberi kerja Informasi yang ingin anda dapatkan diantaranya sifat interview; one-on-one atau panel interview? Perlukah membawa contoh hasil kerja anda? Jika ada tes/ ujian, bagaimana bentuknya? Informasi berikutnya yang harus anda punya adalah informasi tentang perusahaan, mungkin dari promotional brochure/ booklet atau lebih baik lagi dari seseorang yang bekerja di perusahaan tersebut.

4. Antisipasi pertanyaan lewat persiapan. Pertanyaan biasanya diambil dari kategori personality anda, sejarah kerja anda, pengalaman dan keahlian khusus, perusahaan dan pekerjaan. Interviewer akan mencoba memahami personality anda; Apa alasan anda meninggalkan pekerjaan anda? Apa yang anda ketahui tentang perusahaan mereka dan apakah anda yakin mampu memenuhi requirement pekerjaan yang anda incar? Posisikan diri anda sebagai interviewer, apa yang akan anda tanyakan? Diskusikan jawaban anda dengan teman.

5. Jangan takut-takut. Tegaskan pendirian anda Seorang interviewer bisa mewawancarai puluhan pelamar kerja setiap harinya. Yang akan dia ingat adalah pelamar yang stand out dan bisa menyampaikan pendapat dan pendiriannya secara menarik. Maka sebaiknya anda meluangkan waktu terlebih dulu untuk menuliskan poin yang menjadi kekuatan dan keterampilan serta prestasi anda, supaya anda lebih siap ketika mempresentasikan diri anda di depan calon employer.

6. Bersiaplah karena mereka mungkin akan bertanya lebih banyak. Pastikan jawaban anda fleksibel dan dapat dikembangkan. CV/ Resume anda kemungkinan besar sudah menyediakan jawaban yang mereka butuhkan, namun mereka akan tetap bertanya untuk menguji kemampuan anda dalam berkomunikasi. Ketika menjelaskan jawaban anda, pastikan jangan sampai terlalu panjang atau menyimpang dari konteks pertanyaan.

7. Lakukan latihan sebelum presentasi. Jika anda diminta untuk mempresentasikan materi anda, jaga contentnya agar tetap sederhana namun tegas. Jangan terlalu cepat selesai atau terlalu panjang dalam memberikan jawaban. Meluangkan waktu untuk berlatih di depan cermin akan membantu timing anda ketika menjabarkan jawaban.

8. Tanyakan yang perlu dan pertimbangkan jawaban mereka. Biasanya di akhir interview anda akan diberikan kesempatan untuk bertanya. Jangan tiba-tiba membombardir mereka dengan pertanyaan-pertanyaan, namun jangan pula menjawab tidak ada. Karena saat itu merupakan kesempatan anda untuk mendengar jawaban langsung tentang, misalnya, program pelatihan terkait pekerjaan yang anda inginkan atau kesempatan berkarir.

9. Bawa catatan kecil. Jangan malu-malu untuk menulis jawaban yang diberikan interviewer karena selain terlihat profesional, catatan tersebut mungkin berguna ketika anda dipanggil lagi. Catatan itu juga akan membantu anda mengambil keputusan ketika anda mendapatkan beberapa tawaran kerja.

10. Lakukan follow-up setelah interview selesai. Ketika anda hendak meninggalkan ruangan interview, jangan lupakan eye contact dan senyum. Jika anda tertarik dengan pekerjaan tersebut, kirimkan surat dalam waktu 24 jam yang menyatakan minat anda tersebut. Dalam perjalan pulang, sempatkan untuk menulis draft surat tersebut dengan memanfaatkan catatan dan memori anda selagi masih segar. Dengan mengirimkan follow-up letter secepat mungkin akan menunjukkan minat dan kesungguhan anda dan dapat memberikan nilai tambah sendiri di mata interviewer.

http://www.portalhr.com/tips/2id8.html

Mengundurkan Diri Secara Profesional

Berhenti bekerja merupakan sebuah pengalaman yang susah terlukiskan. Mengejutkan, mendebarkan sekaligus membingungkan. Pada satu sisi, Anda akan dihadapkan pada situasi untuk memulai sebuah fase hidup yang baru dan dituntut untuk segera berpikir mengupayakan pekerjaan baru. Namun, pada sisi lain, Anda tentu juga tak ingin memutuskan begitu saja hubungan baik yang telah terjalin di tempat kerja yang akan Anda tinggalkan.

Menghadapi hari-hari terakhir dengan baik merupakan kunci untuk mendapatkan referensi-referensi yang berguna dan menjaga jaringan profesional yang telah susah payah Anda bangun. Sebulan hingga dua minggu terakhir sebelum Anda “cabut” akan menjadi saat yang menentukan karier Anda selanjutnya.

Merencanakan Strategi

Pertama yang harus Anda ingat, Anda harus sudah punya strategi ketika hendak memutuskan untuk berhenti dari tempat Anda bekerja. Bagaimana Anda akan menulis dan mengirim surat pengunduran diri? Bagaimana seandainya atasan Anda mencegah niat Anda dengan, misalnya, iming-iming kenaikan gaji? Bagaimana menyelesaikan pekerjaan yang masih menjadi tanggungan Anda, dan melimpahkannya kepada calon pengganti Anda?

Mempersiapkan dan memikirkan secara sungguh-sungguh hal-hal tersebut, akan membantu Anda keluar dari tempat kerja secara profesional. Di samping itu, mempersiapkan pengunduran diri sebaik-baiknya akan memperlihatkan kepada atasan dan segenap rekan sekerja bahwa Anda orang yang bertanggung jawab dan bisa diandalkan sampai “titik darah penghabisan”.

Menulis Surat Pengunduran Diri

Sudah menjadi standar yang berlaku di mana-mana, karyawan yang akan mengundurkan diri harus mengirimkan surat permintaan secara resmi kepada pihak perusahaan. Tulislah surat pengunduran diri Anda ringkas saja, dengan kalimat-kalimat yang manis. Ingat, surat pengunduran diri sama sekali bukan tempat untuk “curhat”, mengekspresikan perasaan-perasaan negatif terhadap atasan. Juga, bukan saatnya mengumbar keluhan atas pekerjaan yang Anda jalani.

Anda juga tak perlu menyebutkan dengan detail alasan pengunduran diri Anda. Cukup sebutkan saja dengan kalimat sederhana yang intinya mengungkapkan, bahwa Anda ingin mencari kesempatan lain yang lebih menantang. Jangan lupa ucapkan terimakasi kepada semua pihak yang telah memberi anda kesempatan untuk berkarya di kantor tersebut.

Mengundurkan Diri Secara Empat Mata

Mengundurkan diri dari tempat kerja, betapa pun, adalah sesuatu yang serba tidak mengenakkan hati. Tapi, tak terbantahkan juga bahwa penting untuk memberi kabar secara pribadi kepada atasan Anda, sebagai tanda penghormatan. Ungkapkan pada atasan Anda tentang rencana pengunduran diri Anda sebelum Anda menceritakannya kepada teman-teman sekantor.

Sekali lagi, jangan pernah merasa perlu untuk menjelaskan atau mencari pembenaran untuk kepergian Anda secara detail.

Hari Terakhir

Hari terakhir Anda di tempat kerja akan menjadi hari yang sibuk. Memberesi barang-barang di meja, menulis surat “pelimpahan wewenang” kepada pengganti Anda dan yang terpenting, mengucapkan selamat tinggal kepada semua teman. Sebelum Anda pergi, pastikan bahwa anda telah mengkomunikasikan status proyek-proyek yang Anda tangani kepada manajer Anda.

Sangat mudah bagi Anda untuk membuat sebuah proyek gagal ketika Anda pergi. Tapi, perilaku Anda pada hari terakhir itu akan meninggalkan kesan yang tak terlupakan pada semua orang di kantor. Dan, Anda pasti ingin dikenang dalam kesan yang baik. Selamat menempuh kesempatan baru.

http://www.portalhr.com/tips/2id14.html

Memotivasi Karyawan yang Dilanda Kebosanan

Kebosanan barangkali merupakan sesuatu yang nyaris luput dari perhatian kalangan bos di perusahaan sejauh menyangkut masalah karyawan. Jika Anda seorang manajer, atau petinggi di departemen HR, atau pemilik usaha yang membawahi sejumlah pegawai, mungkin Anda belum menyadari bahwa karyawan yang dilanda kebosanan termasuk persoalan serius.

Secara penampilan dan penampakan luar, karyawan yang bosan akan terlihat baik-baik saja. Ingat: ini bukan problema yang kasat mata. Sehingga, Anda pun tak menyadari bahwa “diam-diam” produktivitas mereka menurun dan mereka tak lagi menyelesaikan pekerjaannya sebaik biasanya. Maka, jika Anda tidak mulai memperhatikan masalah ini dengan sungguh-sungguh, jangan salahkan siapa-siapa jika produktivitas karyawan Anda terus menurun. Dan, Anda akan mulai menyadari ketika segalanya telah jadi tampak salah dan buruk.

Jadi, sekarang Anda pasti bertanya, “Lalu apa yang bisa saya lakukan untuk mengatasi karyawan yang dilanda kebosanan?” Jangan kaget atau pun sedih kalau Anda hanya punya sedikit pilihan. Menurut David Javith, seorang Ph.D yang menjadi kolumnis pada entrepreneur.com untuk isu-isu manajemen karyawan sekaligus presiden sebuah organisasi konsultan perusahaan di Newton, Massachusetts, AS, intinya hanya ada dua cara: membiarkan mereka sambil berharap situasi akan pulih dengan sendirinya, atau mencoba memotivasi mereka setelah mempelajari situasinya –memberi pelatihan atau semacam pendampingan khusus untuk mengembalikan semangat kerja mereka, atau memecat mereka!

Apapun pilihan Anda, Javith mengingatkan, hendaknya dilakukan sesuai prosedur. Prosesnya bisa dimulai dengan memeriksa kembali job description mereka, sebuah dokumen yang terang dan objektif mendefinisikan pekerjaan karyawan secara rasional. Lalu, menjelaskan (kembali) apa saja tanggung jawab mereka sebagai karyawan sesuai posisi dalam hierarki perusahaan. Tak jarang, lewat proses semacam itu, seorang bos akan dikejutkan dengan kenyataan, betapa yang dilakukan selama ini oleh karyawannya tidaklah sesuai dengan apa yang tertera dalam job description yang telah disepakati sejak awal.

Kasus semacam itu menuntut keterampilan kepemimpinan Anda sebagai atasan di perusahaan. Javith menegaskan, bikinlah job description yang baru, yang lebuh akurat, dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan. Kalau perlu, mintalah sang karyawan untuk menuliskan job description-nya sendiri –Anda tinggal memeriksanya. Dengan cara ini, Anda sekaligus membantu karyawan merasa ikut menyumbangkan pikirannya dalam proses yang tengah berlangsung. Pada sisi lain, cara semacam itu juga membantu Anda sendiri melihat kesempatan-kesempatan bagi perubahan dan pertumbuhan dalam posisi dan dalam jalan karir para karyawan.

Dalam situasi yang sama, Anda juga bisa mendorong karyawan untuk mengidentifikasi apa (lagi) yang sebenarnya ingin mereka lakukan untuk menunjukkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Jika yang bersangkutan ternyata sama sekali tak tahu apa pekerjaan lain yang bisa dikerjakannya untuk mengatasi kebosanan, ini justru menjadi kesempatan bagi Anda untuk menjelaskan langkah-langkah ke depan. Yakni, apa yang mestinya dimiliki oleh sang karyawan, misalnya bahwa dia harus meningkatkan pengetahuannya, menambah keahliannnya demi membuka kesempatan bagi dia untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.

Tiga Jurus Khusus

Hal-hal seperti itulah, menurut Javith, yang akan menjadi sumber kunci untuk memotivasi karyawan yang dilanda kebosanan, karena dengan itu semua Anda membantu mereka melihat kesempatan-kesempatan untuk pertumbuhan profesional. Sehingga mereka akan menjadi bersemangat lagi melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Lebih jauh, secara khusus, untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan, Javith merekomendasikan tiga teknik yang diajukan oleh Frederick Herzberg dalam buku The Motivation to Work. Yakni, job rotation, job enlargement dan job enrichment.

Taktik pertama, job rotation, meliputi pelatihan lintas karyawan, atau memberi pembelajaran mengenai pekerjaan masing-masing karyawan dalam satu departemen yang sama. Misalnya, pada departemen keuangan, karyawan dari bagian pembayaran bisa belajar mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh bagian pemasukan, dan sebaliknya. Proses rotasi pekerjaan bisa memotivasi karyawan karena tugas dan tanggung jawab yang berbeda memberikan rasa kebaruan, yang menyegarkan. Ditambah, karyawan akan merasakan efek pencapaian tertentu dengan penambahan pengetahuan dan kemampuan pekerjaan.

Sumber kedua untuk memotivasi karyawan adalah yang dianjurkan Herzberg adalah job enlargement. Lewat teknik ini, karyawan diberi tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Misalnya, karyawan bagian pemasukan keuangan pada contoh teknik nomer satu tadi, ditambah jumlah rekening yang harus dia tangani, atau diperbanyak lagi jumlah klien yang harus dia hubungi. Teknik ketiga hampir sama, hanya saja penambahan tugas dan tanggung jawab tidak secara kuantitatif, melainkan lebih kualitatif. Yakni, kompleksitas pekerjaannya dan bukan jumlahnya.

http://www.portalhr.com/tips/2id19.html

Manajemen Manusia Unggul

Oleh Herry Tjahjono

Obama sudah resmi menjadi presiden. Pesta akbar demokrasi negeri adidaya itu usai. Sesaat lagi giliran pesta akbar yang sama digelar di negeri kita. Dan, menyeruaklah satu kata keramat yang disebut ”kompetisi”!

Kompetisi tentu sesuatu yang sah saja dalam setiap perjuangan kehidupan, apa pun dimensinya. Tanpa kompetisi, tak akan pernah ada sintesis, tak ada gerak progresif, dan dinamika kehidupan akan jalan di tempat. Kompetisi, mau tak mau, akan melibatkan kegiatan untuk melirik kelemahan pihak lain dan mencari serta menonjolkan kelebihan diri.

Namun, perlu diwaspadai adanya dua jenis kompetisi: pertama, kompetisi produktif—sebuah bentuk kompetisi yang melahirkan competitive advantage. Kompetisi produktif semacam ini baik-baik saja dan akan menghasilkan ”pemenang yang terbaik”. Maka, rakyat (atau siapa pun yang akan menjadi penikmat hasil kompetisi) akan menerima sesuatu yang produktif.

Jenis kompetisi kedua disebut kompetisi kontraproduktif—sebuah bentuk kompetisi yang kelewat batas dan hanya melahirkan berbagai competitive disadvantage! Di sini, bentuk kompetisi mempunyai ekses merugikan pihak lain, bahkan menyakiti dan menghancurkan. Kegiatan mencari kelebihan diri bukan hanya bersifat eksplorasi, tetapi sudah eksploitasi.

Sayangnya, jenis kompetisi kedua inilah yang sering terjadi pada bangsa ini, nyaris dalam segenap dimensi kehidupan kemasyarakatan. Secara individual, jenis kompetisi ini sungguh merusak sikap mental, kepribadian, sikap, dan bahkan perilaku. Misalnya, dalam kehidupan dunia kerja.

Karyawan lebih banyak dikuasai kompetisi kontraproduktif. Melihat koleganya naik gaji dengan persentase lebih tinggi, muncul sikap sirik, curiga. Lalu jadi demotivasi, kasak-kusuk, dan bekerja dengan malas—tanpa pernah introspeksi dan mencoba mencari tahu penyebabnya. Bersikap negatif pada perusahaan. Demikian juga ketika temannya mendapatkan promosi. Alih-alih berjuang lebih keras, karyawan tersebut malah mulai melakukan berbagai langkah eksploitatif, mencari, bahkan mengarang, kelemahan untuk menjatuhkan teman yang dipromosi.

Demikian seterusnya, jenis kompetisi inilah yang lebih banyak terjadi pada bangsa ini. Maka, sebagai bangsa, meski telah melewati enam presiden, susah untuk menjadi bangsa besar yang unggul dan progresif. Lebih banyak berputar-putar dan jalan di tempat, bahkan tak jarang sering melukai, merugikan, dan menghancurkan diri sendiri sebagai bangsa.

Dua jenis mentalitas

Mengadaptasi Stephen Covey, kompetisi kontraproduktif ini lebih didasari oleh mentalitas kekurangan (scarcity mentality). Mental yang menganggap bahwa dunia, Bumi, semesta, negeri, tempat kerja, sekolah, dan seterusnya tak punya sumber yang cukup untuk semua orang. Karena itu, mereka berebut, mengeksploitasi, menyakiti, menyikut, menghancurkan untuk lebih dulu mendapatkan segala sesuatu. Dan, sekali lagi, jika orang lain lebih dulu mendapatkan sesuatu, dia akan meradang.

Ada baiknya kita mendengar yang dikatakan Wallace D Wattles, ”Tugas kita bukanlah mencari apa yang telah dimiliki orang lain sebab kita bisa menciptakan apa yang kita inginkan.” Maka, sebagai alternatif dari kompetisi, muncullah kata ”kreasi”. Sungguh, kreasi mempunyai kualitas lebih tinggi dari kompetisi, bahkan yang produktif sekalipun.

Landasan sikap dan perilaku kreasi adalah mentalitas kelimpahan (abundance mentality). Dunia ini punya lebih dari cukup untuk semua orang. Tak perlu berebut, menyakiti, menghancurkan, berkompetisi kontraproduktif untuk menjadi ”pemenang kehidupan terbaik”. Jika jadi karyawan, tugasnya ”cuma” bagaimana ia berikhtiar untuk terus menerus mencipta, berkreasi berdasarkan job description yang diberikan.

Sikap mencipta semacam itu membuat seorang karyawan bukan hanya mampu menjalankan dan memenuhi tuntutan job description-nya, tetapi juga bahkan melahirkan ”karya-karya” menakjubkan yang tak pernah terpikirkan siapa pun, termasuk dirinya sendiri. Dia akan menjadi karyawan unggul. Ini akan jauh lebih mulia dibandingkan ia hanya sibuk melirik kanan-kiri, mencari kelemahan orang lain, bahkan lupa untuk sekadar memenuhi kewajiban tuntutan job description-nya.

Jadi, bisa disimpulkan, dalam proses pemenuhan tugas kehidupan, ada tiga aras kualitas: kompetisi kontraproduktif (paling rendah dan tidak disarankan), kompetisi produktif (moderate, disarankan), dan kreasi (paling tinggi, diperlukan).

Jika kompetisi (produktif) menghasilkan competitive advantage, kreasi melahirkan creative excellence. Hanya dari sana lahir manusia unggul, karyawan unggul, perusahaan unggul, dan bangsa unggul. Bangsa ini sungguh memerlukan sebuah ”manajemen manusia unggul”!

Herry Tjahjono Corporate Culture Therapist & President The XO Way

Motivasi dan Komunikasi Manajer dan Karyawan

Motivasi Karyawan

Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan terhadap para karyawannya dengan intensif. Tujuannya, agar karyawan bekerja dan berkinerja sesuai standar yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk itu manajer harus mampu memotivasi mereka. Namun itu mudah diucapkan, sulit diterapkan. Motivasi sebagai teori merupakan hal yang tidak sederhana untuk diparaktekan karena ia menyangkut beragam disiplin ilmu. Kegagalan dalam memotivasi bisa jadi karena lemahnya dalam berkomunikasi dengan karyawan yang antara lain dicerminkan oleh sikap manajer.
Sikap manajer dalam berkomunikasi, termasuk sikap terhadap diri sendiri dan sikap terhadap lawan bicara, sikap terhadap konten (materi pesan) dan penguasaan terhadap konten yang akan disampaikan, serta level pengetahuan karyawan sebagai penerima pesan terhadap materi tersebut. Manajer harus memiliki pengetahuan yang lebih baik dari karyawan atau memahami apa yang telah diketahui oleh karyawan agar dapat menentukan cara efektif penyampaian pesan dan sekaligus menentukan konten yang masih perlu disampaikan.
Pertimbangan terhadap semua ini akan dapat membantu manajer menyampaikan pesan yang dapat dimengerti dan dipahami oleh karyawan. Jika tidak, kegiatan komunikasi lebih mungkin menjadi gagal. Banyak kegiatan komunikasi menjadi tidak menyenangkan hanya karena pihak-pihak yang berkomunikasi, dalam hal ini karyawan, tidak mengerti apa yang dimaksud oleh manajer. Akibatnya pihak karyawan sebagai penerima pesan tidak atau kurang punya motivasi.
Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda. Sementara, kondisi itu sendiri termasuk jenis masalah selalu berubah-ubah sepanjang waktu. Semua itu sebagai prasyarat mencapai motivasi karyawan yang efektif yang didukung lingkungan manajemen, suasana komunikasi, dan kepemimpinan yang nyaman. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi dicirikan antara lain oleh sering stres, sakit fisik, malas bekerja, kualitas kerja rendah, komunikasi personal yang kurang, dan masa bodoh dengan tugas pekerjaannya.
Apa motif seorang karyawan mau bekerja? Ya, harus dipahami bahwa semua karena memiliki keinginan dan kepentingan. Manajer sendiri siap bekerja karena memiliki beberapa keinginan: untuk mengabdi sesuai dengan ajaran agama yaitu ibadah dan mendapat pahala, keinginan untuk hidup sejahtera, keinginan untuk mencapai posisi tertentu, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan untuk pengakuan status sosial. Sementara karyawan disamping berkeinginan untuk mengaktualisasi diri tentunya juga untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya dan keluarganya. Seorang karyawan yang termotivasi biasanya bersifat energetik dan semangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan boleh jadi tidak merasa takut kalau dihadapkan pada tantangan bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa karyawan dalam tim yang motivasinya tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawanya ke arah prestasi yang semakin tinggi. Dan biasanya mereka yang memiliki motivasi sekaligus juga memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik dan luwes dalam pergaulan.
Sebaliknya para karyawan yang motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. Mereka umumnya datang terlambat atau tidak masuk kerja. Kecerdasan komunikasinya relatif sangat rendah dan cenderung suka memprovokasi rekan-rekan kerjanya. Mereka kerap mengeluh dan membesar-besarkan masalah yang sebenarnya kecil. Sebagai konsekuensinya karyawan tersebut akan sulit mengatasi perubahan-perubahan yang terjadi. Kemorosotan motivasi bagai suatu infeksi yang sulit disembuhkan. Nah disinilah pihak manajer harus memiliki daya tanggap dan kepekaan tinggi terhadap karyawan seperti itu. Ajaklah mereka mengobrol dari hati ke hati. Perdalam apa saja faktor yang menyebabkan motivasi kerjanya rendah. Semakin baiknya proses komunikasi yang dibangun manajer maka semakin terbuka alasan-alasan sang karyawan bermotivasi rendah. Dari situlah lalu manajer bisa melakukan pendekatan-pendekatan personal dan manajerial lewat komunikasi yang nyaman. (25 November 2008)
Sumber :
TB. SJAFRI MANGKUPRAWIRA
31 Mei 2009
Sumber Gambar:

http://blog.successfulbydesign.com/images/Motivation_Frequencies_3.png